早嶋です。
今日は朝一の飛行機で福岡⇒羽田⇒新横浜と移動して、2日間の企業研修（ファシリテーション）の初日でした。参加者の方々、明日もよろしくお願いします。
図は、ジョハリの窓と呼ばれるフレームワークです。4つの象限からなっています。自分自身に「分かっている」「分かっていない」、他人に「分かっている」「分かっていない」です。
1つ目の象限は、自分にも他人にも「分かっている」部分です。この部分を「開放」とよびます。2つ目の象限は、他人には「分かっている」が自分には「分かっていない」部分です。この点を「盲点」とします。3つ目の象限は自分には「分かっている」が他人には「分かっていない」部分です。ここは、「隠している、隠れている」部分です。そして、自分にも他人にも「分かっていない」4つ目の象限が「未知」の部分です。
心理学では、1つ目の象限の「開放」の領域を広げることによって人と組織の成長が促されると説明をされます。このフレームワークは50年代にジョセフ・ラフト氏とハリー・インガム氏の2人が考案したので「ジョハリの窓」と名前がついています。
他人が知らない自分のことを人に知らせることは、恥ずかしい気持ちにもなりますね。しかし、この行動は「開放」の領域を広げることにつながります。この行動を心理学では「自己開示」と呼びます。勇気を持って他者に自分のことを開示するという行為は自信の強化につながるでしょう。自分のことをさらけ出す人は、相当の自信がある、と思われがちですが、実は自己を開示することによって強くなっているのかも知れません。
「領域」の部分を広げる行動に「フィードバック」があります。これは自分が「分かっていない」部分を他人から知らされることです。易しく説明しているつもりでも、「説明が難しいよ！」と他人から「フィードバック」されることによって、自分の盲点に気づくかも知れません。
「自己開示」と「フィードバック」が行われると上図のように「開放」の領域が広がります。新しい組織を組んだとき違和感を感じることは無いでしょうか？この場合、「開放」の領域が小さいと考えると、互いに自己開示をしてフィードバックを行うことによって領域を広げることができます。すると、チームの信頼関係が構築されていくのです。
