安藤です。
厚生労働省の労働政策審議会分科会は１４日、パワハラやセクハラなど職場におけるハラスメント（嫌がらせ）の防止に向けた対策の報告書を了承しました。企業にパワハラ防止の取り組みを法律で義務付けるほか、セクハラ対策も強化。来年の通常国会に関連法案を提出し、平成３２（２０２０）年から施行する見込みです。
パワハラは近年、相談が急増し、死者も出るなど問題化。厚労省は、働き方改革の一環で成立した労働施策総合推進法（旧雇用対策法）の中に、パワハラを「許されない行為」と位置付けた上で、企業側にパワハラ防止のための雇用管理上の措置を義務付けるとしています。
パワハラについて、上司と部下との認識の違い、離職への影響について、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会では下記の通り報告しています。
■【「怒った（怒られた）こと」とパワハラの関係性について】
怒られた部下が上司に対して「パワハラだと感じる」のは53.8％。
一方、怒った側が「パワハラだと感じている」のはわずか16.7。3倍以上の認識のズレがあります。
■【怒った（怒られた）後の上司と部下の関係性について】
怒られた部下の多くは、その後「業務に支障をきたす」が、怒った側の上司の58.7％は、「特になんとも思っていない」！
■【怒った（怒られた）後の感情の継続期間について】
怒った後の感情の継続期間に明確な差！
怒られた部下の、5人に1人が1年以上引きずるっている！さらに、関係が回復したのは僅か7.6％！ 76.9％は昔の関係に戻っていない。
■【怒られ方と離職者について】
怒り方で離職・異動が防げる！？
離職者のうち、57％が上司の怒り方次第で「離職を防げた」と回答。
離職防止だけでなく、“アンガーマネジメント” を学ぶことで、離職を妨げそしてどう生産性に繋げるのか。また、日頃の部下との関係の築き方が基本です。また、なぜ、モチベーションが低下しているのか現状分析も重要です。
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