企業の後継者問題にたいしての相談がふています。
そのなかでいくつか共通点があります。まずは、漠然とご子息に企業を承継しようとしているけれども、そのタイミンをいつというヴィジョンを共有出来ていない。そのため、ご子息の方は、なんとなくつぐのかな？という程度の意識で、一方では自分の夢を見つけ、それに向かってすでに進み始めている場合があります。このタイミングで父親から会社を継いでほしいと投げかけられても気持ちが揺れ動くことでしょう。
継承で悩んでいる経営者は非常に優秀なのですが、一方で社員に継承する事をはじめから考えていない場合が多いです。従って、社員の教育という意味ではかなり手薄感を感じます。もし、仮に社内で後継者を作るという意思があれば、ある程度の年数をかけて複数の社員を選び、経営者としての教育を施すことは可能です。教育は年数を要しますが、一定の効果はあるでしょう。
企業は人間の寿命よりもはるかに長く存続します。従って、自分がいつまで社長として会社を経営するのか？いつのタイミングで会社をどのようにするのか？ファミリービジネスとして継承するのか？第三者に継承するのか？あるいはM&Aをして売り抜けるのか？精算するのか？何らかの方針を出来る限り早いうちに決めて置くことが大切です。
コレはexiteプランと言います。時間があれば、その時間を使って、自分がしたいようにする準備ができます。しかし、急に何かがあり、準備をしていない場合、非常に条件が悪いので、多くの場合、後味の悪い結末になります。
他人に継いで貰う場合、そのビジネスをある程度仕組みとして組織に定着させて置く必要があります。仮に、社長の人脈で社長のセンスで経営をしていて、それが社長の中に溜まっていたら？おそらく継承させてもうまくいかないでしょう。また、この場合、第三者としては継承するモノが無いので条件を厳しめに要求するのか、あるいは断ることでしょう。
継承するという事は、会社がまず、仕組みとして機能する事です。従って、社長がいなくても会社が運営されている姿を作ることがりそうです。そのためには、長期的なヴィジョンがまずは必要です。そして、そのヴィジョンを達成するタメの戦略です。どのように達成するのか？というプロセスを描いておきます。最後に、そのプロセスを実現するタメに経営資源である人、モノ、金をどのタイミングでどのように配分するのかを考えておきます。
まさに経営戦略そのものですね。
