安藤です。
厚生労働省から、令和元年2019年9月18日開催の「第18回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。
今回の議題は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部改正する法律の施行について」で、ハラスメント防止の強化の部分がメインとなっています。
法改正事項には、大きく4つあります。
①女性法、②労働施策総合推進法、③均等法、④育児法についてです。
①に関しては、行動計画策定・情報公表義務の対象拡大（301名以上⇒101名以上）、その他（情報公表の強化・勧告違反の公表、プラチナえるぼし、報告徴収等の対象拡大）
②に関しては、国の施策へのハラスメント対策の明記、国、事業主及び労働者の責務、雇用管理上の措置義務の新設、事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、紛争解決援助・調停、措置義務等の履行確保（報告徴収、公表規定精微）
③均等法に関しては、国、事業主及び労働者の責務、事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、
他社の措置義務の実施への協力（努力義務）【セクハラのみ】、調停の意見聴取の対象拡大、男女雇用機会均等法推進者の専任努力義務
④に関しては、国、事業主及び労働者の責務、事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止
更に、第20回労働政策審議会雇用環境・均等分化会では、職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案。セクシャルハラスメント等に関する指針の主な見直し事項についても公表されています（2019年10月21日付）
令和元年6月に公布された改正労働施策総合推進法では、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものと定義されています。
今回提示された指針の素案では、パワハラに該当する例・該当しない例が、「身体的な攻撃」、「精神的な攻撃」、「人間関係からの切り離し」、「過大な要求」、「過少な要求」、「個の侵害」という典型的な6類型に分けて示されています。
また、企業に防止対策を義務づける労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者や契約社員などの非正規雇用労働者も含むことなどが明確にされていますが、一方、企業と雇用関係にないフリーランスや個人事業主、インターンなどについては、「行うことが望ましい取組」が示されるにとどめられています。
「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」については、これからより具体化されるかと存じます。経営者・管理者は、知識として知っておくべき点でもあります。
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