安藤です。

EAP,スクールカウンセリングの現場では、睡眠についての相談が増えています。日本では、5人に1人は睡眠障害といわれています。そして、睡眠に問題があるひととない人との間には、生産性に少なくも約3％の差が生まれるため、「睡眠不足で日本のGDPは2.9%損なわれている可能性があり、最大で15兆円」とした、アメリカ・ランド研究所の有名な推計があります。https://doi.org/10.7249/RR1791

厚生労働省では、生活習慣病やその原因となる生活習慣の改善等に関する課題について目標等を選定し、国民が主体的に取り組める国民健康づくり運動として「健康日本２１」を推進しております。また、合わせて睡眠について設定された目標に向けて具体的な実践を進めていく手だてとして「健康づくりのための睡眠指針2014」を策定するなど、より良い睡眠を取ることの重要性を啓発しています。

睡眠と業務生産性の関係について、睡眠の役割から考えてみましょう。睡眠は、健康的な生活をサポートする重要な役割があります。今回は4つ挙げます。1点は、身体と脳の休息（副交感神経が優位・脳の老廃物除去）、　２点めは記憶の整理と定着（エピソード記憶、身体で覚える事柄の記憶、忘れる）、3点めはホルモンバラナスの調整（成長ホルモンの分泌：骨や筋肉を作る、代謝をサポート）、4点めは免疫力向上（免疫細胞の役割を正す、免疫細胞の働きを促進）です。 睡眠障害、不眠は、上記の4点からも理解できるように業務においてローパフォーマーにつながる、また、メンタル不調者になっていく可能性が高いと考えられます。よって、良い睡眠は健康だけでなく、ハイパフォーマーとして日中高い集中力を発揮し、判断力にも長けています。

次に睡眠障害、不眠の原因について記します。①生活習慣の乱れによる不眠（就寝前のパソコン・TV画面、明るい光、残業など、②身体的疾患に伴う不眠（頭痛、腹痛、アトピー性皮膚炎、喘息、前立腺肥大など、③生理学的な不眠（時差ボケ、交代勤務、短期間の入院など　④心理学的な不眠（心理的ストレス、不安、緊張など　⑤精神疾患に伴う（うつ病など）　⑥薬の作用に伴う不眠（降圧薬、ステロイド剤、中枢神経刺激剤など）があるといわれています。⑥に関しては、年代によって特徴的な症状が違います。若年者（10代、20代）の不眠の傾向は、概日リズム睡眠障害が多い生活リズムが極端にうしろにずれる、深夜まで（朝、起きられない）、自分はダメなんだ、起きれないから仕事も無理などがあります。その場合は、平日、休日の起きる時間を一定にすること、睡眠に対する正しい知識を習得が必要です。睡眠リズム改善の基本は、早寝ではなくて早起きから開始することが良いといわれています。中高年者の不眠の特徴は、高齢になると、活動量が減り、身体的疲労も少なくなり、必要な睡眠時間が減ります。生活リズムが前にずれる（早期覚醒）です。対策としては、日中の活動量を保つ、朝早くから太陽の光を浴び過ぎない、1日をメリハリある生活にする、睡眠に対する正しい知識の習得が良いとされています。

良い睡眠は、ハイパフォーマに影響してきます。そして、日頃睡眠時間が短い場合は、仮眠をおすすめします。仮眠は午後の生産性をあげるためにとても有効な手段です。15分～20分程度が適切です。

最後に、厚生労働省が案内している「スマート・ライフ・プロジェクト」※公式サイトをご案内しておきます。人生100年時代、健康寿命には「良い睡眠」は必須です。サイトは、こちらです。https://www.smartlife.mhlw.go.jp/sleep
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安藤です。

「ネガティブ・ケイパビリティ」とは、　『答えのでない事態に耐える』　のことです。　このコロナ禍で答えのでない事態に遭遇されている方が増えていらっしゃると感じています。

相談場面で、「在宅勤務でのストレス」「転勤」「転籍」「転職」「家庭のトラブル」などの相談もあります。例えば、転勤については、もともと地元採用の方は、地元に家を構えている方が殆どであり転勤は困難である方が多いです。また転籍を選択した場合、転籍の場合は、転籍後は　他社へ売却されると公表もされている場合もあります。そのような不安定な今後に、止めどもない不安、悲しみ、憤り、不信感、モチベーションの低下、今後のキャリアや雇用への不安、生活の不安、収入減のローン返済への不安、学費、介護など、抱えている課題は様々です。だからこそ、他社への売却されるという先行きの雇用の不安を抱きながらも、地元で勤務という選択をせざる得ない方も多数いらっしゃいます。ただし、その条件も定まっていなかったり、変わったりすることもあります。　どう整理したらいいのか答えのない事態のことを相談されたらあなたはどうされますか？

ネガティブ・ケイパビリティに反する言葉は「ポジティブ・ケイパビリティ」です。問題が生じた際に的確かつ迅速に対処する問題解決能力のことを言います。しかし「ポジティブ・ケイパビリティ」　だけでは物事の表面しか捉えることができない場合があります。表面的な表層的な問題のみで解決しても本質的な解決に至っていないこともあります。
不明瞭なこと、わけのわからないことや　手の下しようがない状況は不快であり、居心地が悪く、早々に解答を出したくなってしまいがちになります。　　　　うつ病時には、重大な決断はしないようにアドバイスをするとありますが、ネガティブな思考状態・曖昧模糊な状況には早急に解決せずに、誰かに相談することをおすすめいたします。　相談者は、早く解決したいのはやまやまですが、他者に自分の本当の思いをわかってもらえる、理解してもらえることでモヤモヤな気持ちが少し緩和されたり、メンタル不調にならずに一歩踏み出せることもあります。その場合に、必要となっているのが　“傾聴”　のスキルです。
その“傾聴スキル”　は、相談されたその人の在り方・姿勢そのものがでてきます。自分の価値観を押し付けずに、当事者の方の話を「聴く」ことに徹することです。次に共感力です。私たち人間が、もともと持っている共感という能力です。しかしそれを深く強いものにしていくためには普段のトレーニングと努力が必要になります。共感の反応には、7つあるといわれています。具体的には、①共感的理解　②共感的探索　③共感的肯定　④共感的喚起　⑤共感的推測　　⑥共感的再焦点化　⑦共感的解釈です（Greenberg et al）。
いくつか具体的に説明をいたします。①共感的理解の反応は、相談者の話をしっかり感じ受けとめる、そして相談を受ける側は、受けとめていることを伝えることです。　今、相談者が感じていることに焦点をあてて反応します。次に、②の共感的探索の反応は、相談者がはっきり伝えていないこと、これからおこりつつあることに焦点をあてて前に進めていくことです。最後に、③の共感的肯定の反応は、相談者がぐらついている時、または相談者の感情・感覚が他者から否定された場合にサポートをはっきりして反応します。
この共感力を醸成していく過程の中で、常に相談者に寄り添っていく姿勢に今、ネガティブ・ケイパビリティが求められていると感じています。ネガティブ・　ケイパビリティは、真の共感にも繋がっていきます。管理者として、同僚として、先輩として、相談者された場合に　「共に留まる力」　が必要とされ、その時にこの　「ネガティブ・ケイパビリティ」を思い出していただけたら幸いです。
頭で考えるのではなく情動・感情的反応が大切であり、そのことが上司と部下との個人的な関係だけでなく職場風土を明るくし、心理的安全性にもつながるきっかけになると考えます。

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◇プラットフォームで最強のオンラインゲーム

原田です。

最近、メタバース（仮想空間）という言葉が、ビジネス誌などでよく目にするようになりました。昨年はDX（デジタルトランスフォーメーション）が流行りましたが、今年はメタバースが流行りそうですね。

さてこのメタバース関連で私がとても注目しているのが、オンラインゲームの世界です。これからのWEB上、あるいはメタバース上のプラットフォームを制するのは、ハードでも、OSでも、SNSでもなく、オンラインゲームなのではないかと思います。

ゲームの何が強いか？それは、中毒性です。それは、１ユーザーのエネルギー、つまりは時間と集中度です。ユーザーが１日ぶっ通しで８時間くらい時間を費やすのはゲームしかありません。

そしてこのゲームの中毒性は、NFT（非代替性トークン）による暗号資産ととても相乗効果が高いと思います。

◇ゲームはドーパミン回路を乗っ取る

改めていうことではなくゲームは中毒性が高いです。ゲームは短期的に達成すべき課題が出されます。そして達成するとその喜びに浸るまもなく、また次の課題が提示されます。そして人はまた次のステージへ期待を抱きます。こうした課題→期待→達成→報酬のサイクルは、ユーザーに対してランダムに、そして飽きさせないように設計されています。一見くだらないことのように思えても、人間の脳のドーパミン回路はこうした期待される報酬に対して強く反応します。

こうしたゲームの世界に、人は１日８時間くらいは平気で没頭します。これだけ人間にエネルギーを出力させるメディアは他にないと思います。SNSでは１日を通して、画面に向き合っている人はいないでしょう。多くは隙間時間で、片手間程度にやっていると思います。一方でオンラインゲームは「ネトゲ廃人」という言葉が生まれるほど、中毒性が高いです。

◇「フォートナイト」の衝撃

現在、とても人気のある「フォートナイト」は世界で３億人のユーザーがいるそうです。一方でFacebookは２０億人近くいるようですが、その中身が全く違います。多くの人はFacebookのサービスは便利だから、あるいは皆が使っているから、利用するものであって、ロイヤリティはないと思います。Facebook、インスタ、ツイッターなどSNSは無料で利用するのが基本です。一方、フォートナイトのユーザーはこのゲームに結構な金額を課金します。この課金システムも巧妙にできていますが、ここでは割愛します。

フォートナイトはユーザーが架空のキャラクターになります。そして１００人で生き残りをかけてバトルを繰り広げます。このゲームは、単にユーザー参加型のオンラインゲームというだけではありません。そのコミュニティはすでにメタバースで考えられることをほぼ全て実現しています。

世界的な人気歌手がフォートナイト上で、つまりはバーチャルな空間で、ライブイベントを開催しています。イベントの参加は無料ですが、限定アイテムなどの販売が可能で経済効果は大きいです。とある歌手はアイテムの売上が２２億円！だそうです。１２３０万人が集まったとか！

また、自分だけの専用空間を作り、他のユーザーを招待することもできます。この専用空間をディスプレイするオリジナルアイテムも課金されます。こうしたアイテムが結構な金額で取引されています。

◇ゲームへのロイヤリティ（忠誠度）は高い

ゲームはユーザーがその世界観に浸りっきりになります。その世界観を共有する他のユーザーもいて、交流があります。ユーザーは、その世界の中で自分の家を持ち、自分のアイテムを持ち、自分の物語を持っています。ユーザーが、この世界に投資したエネルギーは膨大なものです。結果として強固なロイヤリティが作られます。上述したフォートナイトを運営する米エピックゲームズ社は、プラットフォームの覇者Appleと、裁判で争いながらも、そのユーザー数を伸ばしています。

オンラインゲームがプラットフォームのメインになると考えるのは、このロイヤリティに対して大きな特典を与えらることです。

例えば、オンラインゲームを通じてクレジットカードを使ってショッピングをするとします。その場合、カードのポイントに１％、ゲームのポイントに２％の特典がつけば、ユーザーにとっての見返り３％はかなり高いです。こうしたポイントを発行できるのはオンラインゲームのプラットフォーマーです。このゲームのポイントは、実質的に原価が「タダ」です。ポイントで購入してもらうのは実質原価が「タダ」のキャラクターやアイテムです。

◇ゲームが新たなクリエイティブ活動になる？

自分がゲーム上で時間をかけて育てたキャラクターやアイテムが、もっと高い値段で売れるとしたらどうでしょうか？趣味で何十時間もかけてゲームで遊び、さらにはその結果が報酬になる。そんな夢のような話は、すでにオンラインゲーム上のメタバースで実現されています。

この夢を実現するのが暗号資産です。オンラインゲームでは、ユーザーが購入したネットワーク上の資産（期間限定アイテムなど）を転売することもあります。また将来的に、ユーザーがデザインしたオリジナルキャラクターの販売も考えれます。あるいはユーザーが制作したゲームのオリジナルステージの販売も考えれます。こうしたユーザーが何かしたクリエイティブな行為を行い、その結果をオンライン上で取引するためにNFT（非代替性トークン）の技術はこれから急速に広がっていくと思われます。

「小学生がなりたい職業ランキング」にYouTuberが現れたとき、結構な話題になりました。近い将来、オンラインゲーマーが現れても不思議ではありません。ゲームには世界で３０億人の市場があると言われています。この数字はこれから更に伸びそうです。しかも、このユーザーの多くは結構な金額を使います。いわゆる富裕層もいます。潜在的な購買力はかなり高いと思います。しかも日本語の壁がありません！

◇将来のことはわからない

以上、オンラインゲームについて、ファミコン世代のオールドゲーマーが勝手に将来を予測してみました。この記事を書くために、古いゲーム機を引っ張り出して、フォートナイトをやってみましたが、全然ついていけませんでした。再度、挑戦しようと思います。

世界の流れは、現時点で、Microsoft、SONYといったグローバル企業がオンラインゲームの会社を買収しています。オンラインゲームのユーザー数は、これからも増えていくと予測されています。そして、ユーザーは、結構な金額をこのプラットフォームに使います。更には、NFTによる暗号資産の取引も活発になるということです。ユーザーの中には、世界中の富裕層もいます。百万円くらい平気で使いそうです。しかも言語の壁がないのです。大企業だけでなく、参加する個人ユーザーにも大きな可能性が開けています。

暗号資産の取引は、企業からユーザーへのBtoCだけでなく、ユーザー間のCtoCの取引を劇的に増やしていくと思います。

これまで非生産的であったゲームに費やすエネルギーが、何らかの経済行為へ転換されたとき、どのような変革が生まれるのかはわかりません。ただ、これから２、３年で大きな認識の変換がゲームに対して生まれると思います。

将来のプラットフォームを制するのは、あるいはビジネスのフロンティア（最前線）は、アニメのキャラクター達が戦うオンラインゲームの世界かもしれません。

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安藤です。

コロナ禍もあり、コミュニケーション不足等が挙げられ業務に支障がでたり、メンタル不調の相談が増えてきています。困難な時こそ、職場には雑談、ユーモアが必要です。　一緒に笑うことで社員同士との親近感や信頼感が増していきます。そのことが、モチベーションやエンゲージメントが高まり、会社の業績向上にもつながると考えられています。ハーバードビジネスレビューでは、『多少なりともユーモアのセンスがあるリーダーは、冗談を言わないリーダーに比べて27％多く、部下のモチベーションを高め、尊敬を得ていた。部下のエンゲージメントは15％高く、創造性に関わる課題を解決するチームの数は倍以上だった。これらはすべて、パフォーマンスの向上と言い換えられる。セールストークの最後に、「これ以上は値下げできませんが、うちで飼っているカエルをおまけに付けましょう」などと、愉快な一言を加えるだけで、顧客の購買意欲が18％高まるという研究結果もある。その一つの理由は、一緒に笑うことが親近感や信頼感を高めるということになります。たとえば、初対面の2人に5分間一緒親密度が30％高まった。2人は、一緒に笑った時のことを思い出すだけでも、互いの関係に対する満足度を23％高く評価した。』と述べている。

上司によるユーモアの効果は、職場を対象としたユーモア研究においてもユーモアが生み出すポジティブ感情は集団擬集性を高めたり、集団におけるコミュニケーションを促進することができるといわれています。管理者は職場マネジメントにおいてユーモアを活用すべきだと指摘しています。しかし、企業は職場におけるセクシャルハラスメント防止の義務化やパワーハラスメント対策など、職場に起こりうるハラスメント対策を強く求められていることもあり、雑談・ユーモア表出する機会がなくなっていることが現状としてあります。リーダーは、部下の行動だけでなく、部下の能力を発揮できる職場風土づくりも役割として考えると、上記のように互いの関係に対する満足度をあげるためにも雑談・ユーモアを表出することは必要ではないでしょうか。そのことが、リーダーと部下との信頼関係を構築していけるのであれば、『報告・連絡・相談がない』　『1対１のコーチングを実施しても何も意見がない』　等というようなことは起こりにくいのではないでしょうか。

頭で考えるのではなく情動・感情的反応が大切であり、そのことが上司と部下との個人的な関係だけでなく職場風土を明るくし、心理的安全性にもつながるきっかけになると考えます。

何かお役にたてることがありましたら、気軽に弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。

　人生100年時代、VUCA時代、第四次産業革命など変化のスピードは速く、どう生きていったらいいのか、働いていったらいいのか。不安に思われている方も多いのではないでしょうか。そのような時代に、現在、キャリア形成においてプロティアンキャリア、キャリア・アダプタビリティがキーワードになっています。

プロティアンキャリアとは、環境の変化に応じて自分自身も変化させていく、柔軟なキャリア形成のことをいいます。「プロティアン（Protean）」はギリシア神話に出てくる、思いのままに姿を変えられる神プロテウスが語源となっており、「変幻自在な」「多方面の」と訳されます。組織内でのステップアップに重きを置いた従来のキャリアにかわり、地位や給与ではなく、自己成長や気付きといった心理的成功を目指す。アメリカの心理学者ダグラス・ホールによって提唱されたキャリア理論です。

「キャリア・アダプタビリティ」とは、個人のキャリアにおいて、変化の必要性が生じたときにその変化を受け入れ、適応できる能力のことをいいます。キャリア研究の第一人者であるドナルド・E・スーパーによって提唱され、その後マーク・L・サビカスが発展させた概念です。マーク・L・サビカスは「キャリア構築理論」を唱え、そのなかの重要概念の一つとしてキャリア・アダプタビリティを挙げています。

上記のような「変幻自在に変化の必要性が生じたときに変化を受け入れ、適応できる」ようになっていくためには、何が必要なのでしょうか。この数年、キャリアデザイン研修、セカンドキャリア研修、そしてEAPで多くの方々とお会いする機会があります。不安を抱えていらして組織や政府に対して不平・不満を口にだされる方も多くいらっしゃいます。しかし、不平・不満をそのままに維持していても前に進めません。私たちは、変化する環境の中で不安は、なぜ起きているのかいわば、不安のメカニズムを知り自律型の人材に自らを育てることがこれからの変化に生き抜いていくことが必要かと思います。＊EAPとは社員支援プログラムのことです。
自らを「自律型の人材」に育てていくには、まずは、今までの人生経験で形成してきたアイデンティティ（自己概念）、ドミナント・ストーリー（思い込みの物語り）に支配され、硬直化した心理状態を探りながら、「オルタナティブ・ストーリー（代替の物語り）」と呼ばれる、ドミナント・ストーリー（思い込みの物語り）とは別の物語を創生し、発見していくことが必要と考えれます。自分のドミナント・ストーリー（思い込みの物語り）を少し変え、気持ちが楽になり、新しい自分の発見につながる。そのことにより、心理の好転のきっかけを掴むことに繋がり、自分自身の大きなリソース（能力的資源）を活用しうる可能性の発見などができれば、きっとストレスを軽減することにも繋がり、結果として、今後の働き方に良い影響を与えることができるのではないかと思われます。ある意味では、アイデンティティーの再構築が正に必要といえるのではないでしょうか。
今回は、時代の変化に求められるのは、アイデンティティーの再構築ということについてお書きしました。キャリア形成、セカンドキャリアを構築することにも通じると思います。何かお役にたてることがありましたら、気軽に弊社にご相談くださいませ。

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◇注目する３つのテクノロジー

「IoT」はひと昔前のコンセプトと思われがちですが、関連するテクノロジーは着々と実用化に向けて発展しています。その中で、注目しているテクノロジーが３つあります。「無線給電」、「ハーベスティング回路」、「MRAM（磁気記憶式メモリー）」です。

こうした技術はあらゆるモノがネットワークにつながっていく「IoT」をさらに進めていきます。そして、ビジネスの構造や我々の日常生活を大きく変える可能性を持っています。つまりはDX（デジタルトランスフォーメーション）の必要性は、これからも増していくということです。

◇無線給電

無線給電は、送信された電波を、受信する機器で電力に変換する技術です。２０２１年度の電波法の改正で、実用化が可能になります。

この技術で、小さなセンサーなどのデジタルデバイスは、有線による電源供給の必要がなくなります。電線を届けるのが難しい場所にセンサーを設置したり、大量のセンサーを有線による充電なしで使用できるようになります。

現時点では、使える周波数帯が限られており、給電できる距離も１０メートくらいで、電力も１ワット程度です。今後、技術開発が進み、電力化の効率が向上し、より高い周波数帯が使えるようになれば、さらにいろいろな使い方が可能になります。電気自動車など大量の電力を必要とする機器にも使えると思います。駐車場に停めておけば勝手に充電してくれるようになると思います。

◇ハーベスティング回路

ハーベスティング回路は、我々の日常生活で発生している様々なエネルギー（熱、振動、光、電波）を採取し、電力に変える技術です。

そうした回路のなかで、日常生活でよく使われる2.4GHzの電波を採取して、情報を発信し続けるセンサータグ（電子札）の技術開発が進んでいます。2.4GHzの帯域は都市部であれば、ほぼ電波が届いています。そういう電波を拾い、電力に変えてセンサーを動作させます。このセンサーの価格も現在普及しているRDIDタグなみになりそうです。

このセンサーは切手程度の大きさで、温度や湿度、距離などのデータを発信します。このセンサーが普及すれば、リアルタイムで、人や商品の状況を確認できるようになります。温度管理が厳しい商品が適切に管理されているか確認することも簡単になります。スポーツ選手のユニフォームに組み込めば、様々な競技の理想的なフォームが解析できるようになると思います。

◇MRAM（磁気記録式メモリー）

MRAMは以前のブログでも紹介しました。電子の磁石の性質（スピン）を利用し、データを記録する技術です。

磁気記録式メモリー（MRAM)はイノベーションの中心になるか

MRAMを使用することで半導体の消費電力を大幅に減らすことができます。我々が身につけるウエアラブル端末や、自動運転などのエッジ端末などで使われそうです。

◇テクノロジーの教養

この３つのテクノロジーの組み合わせだけでも、様々な用途が考えられます。それに加えて、「クラウド」、「AI」、「５G」、「ブロックチェーン」など主要なテクノロジーとも関わっていきます。こうしたテクノロジーの教養はビジネスの世界で益々必要になっていきます。

現在、日本中でDX（デジタルトランスフォーメーション）という言葉が流行っていますが、その背景にあるテクノロジーの原理を理解している人は少ないと思います。あちらこちらでDXという言葉を聞きますが、文字通りどのようなデジタル技術をベースに、自社のビジネスモデルをどのように変換（トランスフォーメーション）する必要があるのか議論できるだけの基礎的な知識を持っていない場合が多いと思います。

これから既存の主要なテクノロジーに、上述したような新たなテクノロジーが加わることでさらに大きな構造の変換が生まれます。あらゆるビジネスが、こうしたテクノロジーの上に成り立つようになっていきます。これからのビジネスパーソンにとって、テクノロジーの教養は専門分野に関係なく必要になります。新しいテクノロジーがビジネスにどう結びついていくのか、どのようにビジネスを変えていかないといけないのか、関連づける能力が必要です。

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安藤です。

「エンゲージメント」は、聞かれたことがあるかと存じます。エンゲージメントとは、ある活動に対して自ら能動的に関わり、それを楽しみに没頭している状態です。元々、労働・組織心理学として使われています。「ワーク・エンゲージメント」は、仕事の場面に特化したエンゲージメントのことです。具体的には、①仕事に誇りややりがいを感じている「熱意」、②仕事に熱心に取り組んでいる「没頭」、③仕事から活力を得て活き活きしている「活力」この三つの要因がそろっている状態を「ワーク・エンゲージメントの高い状態」と定義します。

③の没頭とは、仕事に完全に集中、没頭し、時間があっという間に過ぎ、仕事と自分自身を分離するのが困難なほど
　一体感を感じることです。ワーカホリズムと違うのは、ワーカホリズムには、楽しくない、やらされ感、自己評価がマイナス、非現実的な目標設定などです。よって、上記の①～③の状態とは違います。

没頭は、フロー状態と同義語です。フローとは、「時を忘れるくらい、完全に集中して対象に入り込んでいる精神的な状態」を指しています。もう少し詳しくフロー状態を説明すると、フローとは、①活動自体が楽しく、没頭している時の意識が淀みなく流れている状態。②個人の良さや能力を伸ばし、興味や自信を成長させ、充足感を与える役割を持ち、人生を楽しく生きがいのあるものへと導く概念として提唱されています。③フローの概念は、認知科学の発展とともに「創造性や幸福感などの主観的経験の科学的研究の発展とともにその意義が十分に認識されてきています。
よって、ワーク・エンゲージメントを実現した職場では、バリバリ働くことができ、ストレスもない。個々の心身の健康度と、組織としての生産性やパフォーマンスが両立するといわれています。そういう職場は理想かと思われます。「職場の活性化」こうした職場のワーク・エンゲージメントを高めるには、トレーニングの機会やパフォーマンスに対する正当な評価といった「仕事の資源」を充実させる対策が必要になってきます。

では「仕事の資源」とは、どういうことなのでしょうか。仕事の資源は、ストレッサーやそれに起因する身体的・心理的コストを低減し、目標の達成を促進し、個人の成長や発達を促進する機能を有する物理的・社会的・組織的要因」であるといわれています。そのことは、以前もお書きしていますが、“心理的安全性”がある職場づくりにも繋がるのではないでしょうか。健康寿命の伸長、年金支給時期の後ろ倒しなどの要因により、私たちがこれからより「働く期間」が長くなってきます。1つの仕事や企業にとどまることなく、企業を移ったり、仕事が変わったりすることが多くなってくると考えられます。そのような中、個人が健康に、やりがいをもって仕事に取り組むことに繋がるワーク・エンゲージメントは、組織としても大切にしていかなくてはいけないことになると思われます。

今回は、エンゲージメント特に、ワーク・エンゲージメントについてお書きしました。これからの「組織と個人」との共生にも
繋がっていく概念です。何かお役にたてることがありましたら、気軽に弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。

仕事でのマネジメント・人間関係構築に活用できる心理学を2つ記載いたします。
1つは、「語用論」です。もともと語用論には、言葉とは用いる場面や発する人、受け取る相手によって意味合いが異なっているということを示しています。例えば、「できていないよね」という言葉一つとっても、ピリピリした上司―部下の関係で、上司が部下に向かって「できていないよね」と言えば、「できていない」という意味や能力を否定されているように捉えられるかもしれません。それに対して、親友から「できていない」といわれたとしたら、もっと「できていないところを指摘してくれている」という意味で捉えるかもしれません。同じ言葉でも“文脈”　によって意味合いが違います。このような語用論的理解が、文脈の理解において重要視されます。文脈とは、物事を前後の状況（文脈）に合わせて臨機応変に認識することです。前後の文脈や置かれた状況によって、認識する意味が変化することを文脈（コンテキスト）効果と言います。　人間は感覚器官から情報を得ると、それまで蓄積した経験や知識をもとにそれがなんであるかを認識します。一般的な例からすると、文字の場合、線分や輪郭の組み合わせからパターンに当てはめて「何の文字か」を判断しています。別の見方をすると、語用論から少し外れるかもしれませんが、受け取る相手によって意味合いが異なるということは、互いの関係性も関係していると考えます。日頃からどのような関係を築いているのか、信頼関係があるのか、そんな観点からも捉え方が変わるのではないでしょうか。

2つ目は、ダブルバインド理論です。ダブルバインド理論（二十拘束理論）は、グレゴリー・ベイトソン（Bateson.G）らが、パロアルト・グループの研究での概念です。ダブルバインドは、あるメッセージ（言語的）と、それとは矛盾するメタメッセージ（非言語的）を同時に与えられることのよって、混乱する状況に置かれることを言います。
例えば、事務所で部下Aさんを上司が呼ぶ時に笑顔で呼ぶとします。そのAさんが、近づいてくると上司が不快な表情をしていたり、威圧的な態度になったりすることがあると部下Ａさんは、自分がどのような態度をしたらよいのかわからなくなります。　ここで最も影響をうけるのが非言語コミュニケーションです。コミュニケーションには、「情報」と「情報に関する情報」の2つのレベルがあります。別の例でお話をすると、「あなたの話をきいているよ」といいながら、パソコンに視線を向けて、それをいじっている状態だったらどう思うでしょうか。「話を聞いている」という言語的情報と、「～ながら」でしか聞いていない」という非言語的情報の2つのレベルのコミュニケーションが同時に行われています。このように、非言語的コミュニケーションによって、人間関係における問題となることは少なくないのではないでしょうか。
＊非言語コミュニケーションとは、他者とコミュニケーションを図る上で、表情や顔色、声のトーン、話す速度、身振り手振り、視線などのことです。また、服装や髪型、香りなども非言語コミュニケーションとして影響しているといわれています。

コロナ禍で在宅勤務が増えており、聞きたい事が直ぐに聞けない。そのために、業務が進まずに支障がでているなど、コミュニケーションの問題が多くなっているようです。そのようなことも含めて、コミュニケーションの問題・課題、他
人材育成・開発に関して、気軽に弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。

以前には、「ダイバーシティとインクルージョン」について、とりあげたことがあります。今回は、ダイバーシティ経営について整理してみました。ダイバーシティ経営とは、「人の多様性を受け入れ、活かすことで、組織の成長や活性化、　　企業価値の向上を図ること」を指しています。日本のダイバーシティ経営は、これまで、女性や外国人、障がい者、LGBT、育児・介護中の社員など、組織の中のマイノリティに焦点を当てることが多く、働きやすさや、働きがいを提供する施策を中心に進められてきました。

「組織を取り巻く環境変化」としては2つの視点があります。１つは、「職場や組織を取り巻く環境」、２つめは個人です。更に１つには、①変動的・不確実・複雑・曖昧（VUCA）　②環境・状況・技術・の変化が速い　③多様な価値観・　　経験・働き方（多様性）があります。２つめの個人には、①変動・不確実・複雑・曖昧（VUCA）　②経験やスキルの陳腐化が速い　③個人内の多様性があるといわれています。しかし、変動要素が多くて決めるのが難しく、正解もなく誰も答えを持っていません。

経済産業省では、一歩先の競争戦略として「ダイバーシティ経営」を促進しています。そこで、「何のためのダイバーシティか」・「ダイバーシティ経営の効果」について記しておきます。

何のためのダイバーシティかという点に関しては、「①競争環境のグローバル化を始めとする市場環境の変化は、　企業経営に対して、経営上の不確実性を増大させるとともに、ステークホルダーの多様化をもたらしている。　　　 ② 企業は、多様化する顧客ニーズを捉えてイノベーションを生み出すとともに、差し迫る外部環境の変化に対応するため、女性を含む多様な属性、多様な感性・能力・価値観・経験 などを持った人材を確保し、それぞれが能力を最大限発揮できるようにする「ダイバーシティ 経営」の推進が求められている。そして、ダイバーシティ経営の効果は、①人材獲得力の強化、②リスク管理能力の向上、③取締役会の監督機能の向上、④イノベーション創出の促進などによる、企業価値の向上があげられる。 これらの効果を踏まえ、ダイバーシティを企業の経営戦略にいかに組み込むかが重要。」である。
また、人材獲得力の効果として、ミレニアル世代の人材は就職先を選定する際に、企業の「多様性や受容性の方針を重要視しています。特に女性はこの傾向が顕著です。人材獲得力の強化としては、ダイバーシティ経営を通じた多様性の受容によって得られた恩恵としては、日本企業を含め、多くのグローバル企業が「人材の獲得」や「業績の向上」が挙げられています。

令和元年度経済財政白書のデータでは、企業におけるダイバーシティ経営の取組として実施していることは、　①柔軟な働き方の実施38.1％、ワークライフバランスの促進30.5％等が上位にとなっています。このように　　働き方改革などの取組が進みつつあります。一方で、課題も明確になってきました。

課題には、①政府・社会からの女性の活躍に関する要請を受身的に対応　②環境への形式的な落とし込み　　　③成果の実感がないままに取組を継続　④ダイバーシティの取組の効果を評価(企業経営上のメリットが見えない)　⑤経営課題に紐づけないが挙げられています。

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安藤です。

企業で導入されている「１ON１コーチング」は, 効果をだしているか？または, 効果をだしていくためにはどうしていったらよいのか？ また,「1on1コーチング」が主体性のある組織に活用できるのかについて整理してみました。

「1on1コーチング」を導入されている管理者の方々にヒアリングしてみました。基本、1か月に1回30分の時間を割いて実施しているとのことでした。効果としては、部下との関係性を築いていくことはできている,部下の近況を把握することで, 業務上の問題を発見できるなど, メリットがありました。もし、このようなメリットを感じていらっしゃらない場合は、「1on1コーチング」の在り方に問題があるかもしれません。

では、違った視点で考えてみます。「主体性のない組織」ってどんな組織なのでしょうか。考えられるのは、　　
① 与えられた仕事だけ行う指示待ち人間だらけになる。②部下が“余計な事”をしないように管理型マネージメントが行われているなどがあります。
次に、「主体性が発揮されると組織にどんな影響が現れるか」について考えてみると,③ポジション関係なく自律的に行動できるようになる, ④共通の目的に向かってチームワークが生まれるなど, 生産性につながる企業風土が生まれます。

③④の効果を得る主体性のある組織になるために, 1on1コーチングを活用するには, 部下との信頼関係を構築することは基本とし, 組織変革に向けた対話をするためには, 下記の視点が必要です。

1．どちらが“上か下か”,“正しいか間違っているか,“知っているか知らないか”という二極点から解放する
2．“あなたと私”ではなく,“私たち”というスタンスをとる。
3．“質問”するのではなく, “問い”を間に置く。“問い”に対して“対等”という立場をとる。一緒に考えるスタンス。
4．相手の“コンテクスト”に興味を持ち, 相手の　”解釈”を聞く。相手を“リスペクト”する。
5．思ったことを正直に伝える。相手にも正直に話してもらえるような場にする。
6．自分が話しをしている間は、相手を洞察し, コミュニケーションをとっていく。
7．“目的”と”ビジョン”に常に立ち返る。

コーチングのゴールは,「①組織群の視点を変え, 変革意欲を高める。②組織群や管理職が周囲の人との視点を変える対話ができるようになる。③対話の文化を醸成し,変革が起きやすい組織を実現する」といわれています。
ぜひ、1on1コーチングを「主体性のある組織」へ且つ人材育成に活用できることを願っています。

＊国家資格キャリアコンサルタント1級技能士（国家資格キャリアコンサルタント指導者レベル）を取得しました。セルフ・キャリアドック,企業内でのキャリアコンサルタント取得の方々・目指していらっしゃる方の　指導・資格に関わらずキャリアコンサルタント育成,EAP活用（メンタル不調の従業員プログラム）などお声　かけ頂けたら幸いです。気軽に弊社にご相談くださいませ。

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