安藤です！

厚生労働省が「キャリアコンサルタント能力要件の見直しについて」3月26日発表しました。

内容は、『キャリアコンサルタントに求められる社会的役割について、その拡大・深化を踏まえ、関連制度・施策の効果的運営、「働き方改革」や「人生100年時代構想」などの新たな政策的重要課題に関する役割の発揮、利用者のニーズやキャリアコンサルタントの活動実態といった視点から明確化するとともに、関係機関のヒアリングを通じて制度運用上の課題を把握し、見直しの具体的な事項を検討した』とあります。

労働政策研究・研修機構の調査によると、『キャリアコンサルタントは人事部門や他の従業員支援の部門と連携してＥＳ（従業員満足度）を高める。そのことが、組織開発につなげ生産性を上げていくという役割を担っている。また、企業内キャリアコンサルティングを導入している企業の多くは、人材育成の一環としてキャリア開発研修が導入され、個別対応の必要性から個別キャリアコンサルティングを実施している』と報告しています。

一見、経営者からみると直ぐに生産性アップに繋がらないように考えがちですが、組織は個人の集合で、その個人のモチベーション含め活性化することは中長期で考えると組織の業績アップにつながると考えます。
集合体の研修だけでは把握できない社員の問題を個別のキャリアコンサルティングを取り入れることで、本当の意味での組織の問題・課題が明確になるのではないでしょうか。

若年者の離職率が高い、労働者不足で悩んでいらっしゃる企業においては、特に表面的な問題・課題で対策を練るのではなく、内部では把握が難しい人間関係の悩み・職場では把握しずらい問題について、一人ひとりのキャリアコンサルティングを通して、環境理解の支援、自己理解の支援、未来構築の支援を行い、上司への支援・介入、職場への介入いわば調整役を担い、組織開発の機能として活用していただくとよいのではないかと考えます。

外部キャリアコンサルタントによる企業内キャリアコンサルティング、組織にキャリアコンサルタントを養成したいなどのご相談がありましたら、弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。

今回のテーマは、なぜ、『ダイバーシティ・マネジメントが必要か』です。

ダイバーシティという言葉は、すでに周知のとおりかと存じます。“ダイバーシティ”とは、通常「多様性」と訳され企業経営においては、人種・国籍・性・年齢は問わずに人材活用する「人材と働き方の多様化（多様性）」を意味しています。ダイバーシティ・マネジメントは、多様な人材の雇用や勤務を可能とするマネジメントです。

グルーバルな社会になり、ＩＴが進んでいる現在、一つの価値観でものを決め進めていくことから、様々な立場・価値観からの意見を取り入れ、ものづくりやコミュニケーションをする必要性がでてきています。

これについて東京商工会議所では、「終身雇用を前提とした男性総合職の社員だけでは、これからの経営が成り立っていかないことは明白である。様々な異なった個人の異なったモノの見方を、経営上の決定、日々のオペレーションそのものに活かしていくことが急務である」とまとめています。

私は、ここ数年女性活躍推進での取り組みとして研修・キャリアコンサルティングとして関わっています。女性の中には能力・スキル・意欲も高い方も多くいらっしゃいます。しかし、日本の企業の多くは、男性はいまだに女性は全員上昇志向が弱いという前提でマネジメントしてきています。折角の戦力となる人材を育成していないと痛感しています。また、20代の男性の上昇達成動機はあきらかに衰退してきています。そのような環境で企業は女性や外国人の活用した人材確保をしていかなくてはいけません。

これからは、管理的支配的マネジメントスタイルから抜け出し、経営者、管理者が多様性を受け入れた“ダイバーシティ・マネジメント”に取り組むことが課題と考えます。ダイバーシティ・マネジメントは、「チームの総合力を高める」ことに繋がります。そのためには、自分の意見を述べることができる職場環境づくり、そして、社員のキャリア開発の促進が必要ではないでしょうか。

お困りのことがありましたら弊社にご相談ください。

【個別相談】

女性社員から“上司に意見を述べたら「部下は、上司のいうことを従うべきだ」と言われました。どう意見を述べたらいいのでしょうか。“　という相談でした。考えられるのは、意見の述べ方にも問題があるかもしれません。意見を述べる時のタイミング、伝え方、納得してもらうためのデータ等の不足などがあります。また、日頃からのコミュニケーションの取り方の問題もあります。お互いが意見を述べ合う関係づくりが必要です。

ビズ・ナビでは、”女性の管理者育成のためのワークショップ”を実施しています。ぜひ、ご活用くださいませ。

★ー2月セミナー開催のお知らせー★

管理者として部下・自分自身のマネジメントをどうしていったらいいのか、管理者自身の個性を活かしながらダイバーシティ・マネジメントに必要な能力・スキルを意見交換しながら学ぶワークショップです。
　　　　　　　　　　　　　
●日時　2018年 2月21日（水）18:00 ～ 19:30
　　　　　　　
●申込 : 申込フォームにより申し込みください。

女性のためのダイバシティーマネジメント

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安藤です。

最近、リーダーになりたがらない、地元から離れたくないという若者の傾向があるように感じています。
飲食業、美容師等以前は、自分の店を持つことが夢であり、独立するために早く一人前になるために頑張る
という傾向がありました。しかし、今はリーダーでなくアシスタントのままでいいという若者が増えています。
店舗以外の組織では「管理職になりたくない、一般社員のままでいい」ということです。

理由を聞いてみると、リーダーは嫌わるし、責任も重くなるから面倒だという答えが返ってきます。
アシスタントの方が自分で考えなくて指示を受けていたらいいので楽であるという発想です。また、一人暮らしするより地元志向が増加しているように感じています。要は、地元にいて実家から通うほうが自分で使えるお金が貯まるし、地元の友達、親と離れなくていいという理由からです。

その現象として、仕事の在り方にも影響がでています。例えば、長距離トラックの運転手不足です。若者が「あまり遠くへ行って頑張れない」ということで、国土交通省はトラック運送における「中継輸送」の普及・実用化に向けて、中継輸送実証実験モデル事業を発表しています。
詳細はこちらを→https://autos.goo.ne.jp/news/291470/image.html?news_image_id=1296470

若者の基本的な志向は、自分の時間を大切にしたいという働き方が主流になってきています。
一見、“若者のモチベーションが下がっている”と思われる反面、自分のやりたいことに対しては、時間を惜しまないという側面もあります。ということは、自分のやりたいことと会社から言われていることが一致していれば、モチベーションを持って仕事を成し遂げるということです。

そんな中、スポーツ業界では野球で言えば「チームの優勝をゴールにせずに、選手個人の最高の成長をゴールに考える」とうアプローチに変えているそうです。要は、「みんなのため」で頑張れではなく、「自分のため」に頑張れという指導です。

「若者の個人主義化」を踏まえ、彼らの本当のモチベーションの源は何なのかを理解するために、マネジメントの在り方として、会議も1対１の対話から始めることが必要かもしれません。

お困りのことがありましたら弊社にご相談ください。

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シニア・コンサルタントの原です。

皆さんは、「アドラー心理学」という学問を知っていますか？
アドラー心理学とは、フロイト、ユングと並んで「心理学の三大巨頭」と称されており、アルフレッド・アドラー博士の創始した心理学です。
アドラー心理学をシンプルに説明すれば、「原因論」ではなく、「目的論」を考え、実行する心理学です。「原因が特定されたところで、必ずしも行動できるようにならない。どうすれば今よりも上手くいくのか？」に意識を向けています。

ある人がたずねました。「人生の意味は何ですか？」
アドラーは答えました。
「一般的な人生の意味はない。人生の意味は、あなたが自分自身に与えるものだ。」

アドラーのメッセージには、下記の意味が込められています。
他人からどう思われているかを気にかけ、「嫌われたくない」という思いで生きるのは不自由なことであること。
「分からない」、「できない」を恐れる必要はないこと。
人間関係は優劣のある「縦の関係」ではなく、対等な「横の関係」であること。

私は、自分で決めて行動するためには、自分の「欲望」に向きあう勇気が必要だと考えます。
脳科学の世界では、「欲望」を「ワクワク」と表現することが多いです。
行動したいなら、感情と行動を司る「ワクワクする脳」にアプローチする必要があります。
だからこそ、まずは「自分の欲望」が何なのかを知ることから始めるべきなのです。
２０１８年からは、「自分が本当にやりたいこと」を１分でも良いので、毎朝または就寝前に考えてみるという第一歩をお勧めします。

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安藤です！

2兆円規模で進められている「人づくり政策」の多くは、子どもを保育所や幼稚園に預ける費用への補助や保育所の整備に約1.1兆円をあて、子育て世帯を支援する。大枠は固まっているようだが、細部は詰まっていない。

2兆円規模で進める政策の多くは2019年10月に予定する消費増税によう増収分の一部を活用する予定とされている。保育の充実（内閣府，厚生労働省）として、子ども・子育て支援新制度では，質の高い保育・教育の提供を行うこととしている。

平成28（2016）年4月1日時点の待機児童数は，23,553人と前年度と比較して増加する中，保育の受け皿拡大は喫緊の課題となっている。政府は，待機児童の解消を目指し，「待機児童解消加速化プラン」に基づき取組を進めている。

これを受け，平成28年通常国会において，子ども・子育て支援の提供体制の充実を図るため，事業所内保育業務を目的とする施設の設置者に対する助成及び援助を行う事業（以下「企業主導型保育事業」という。）等を創設するとともに，一般事業主から徴収する拠出金の率の上限を引き上げる等の「子ども・子育て支援法」（平24法65）の改正を行った。平成28年4月から開始したこの企業主導型保育事業により，5万人分の受け皿整備を進め，子ども・子育て支援の提供体制の充実を図っている。

また，保育の受け皿整備に対応した保育士確保を進めるため，処遇改善などの総合的な確保策を実施している。平成29（2017）年度予算においては，更なる「質の向上」の一環として2％相当（月額約6千円）の処遇改善を行うとともに，技能・経験を積んだ職員について，4万円程度等の追加的な処遇改善を実施している。

なお，平成29年6月には，今後も女性の就業率の上昇や，保育の利用希望の増加が見込まれる中，「子育て安心プラン」を公表し，待機児童解消に必要な受け皿約22万人分の予算3年分を平成31（2019）年度末までの2年間で確保し，遅くとも平成32（2020）年度末までの3年間で全国の待機児童を解消することとしている。さらに，平成34（2022）年度末までの5年間で，女性就業率80％にも対応できるよう，約32万人分の保育の受け皿を整備することとしている。

このような背景もあり、企業内託児所、院内保育所等、店舗内託児施設などを手掛けている企業では、規模が数年前に比べて4倍にも伸びており人材育成がおいついていないと相談を受けた。急成長に伴い、基本は業務を円滑にするためにヒューマンスキル向上し、情報共有していくコミュニケーションスキルは必須のようだ。

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アベノミクスによる経済成長戦略の一つとして、女性雇用を促進させるための「女性活躍推進法」が2016年4月1日に施行されました。従業員301人以上の企業には、女性活躍状況の把握および分析と、行動計画の策定及び公表が義務付けられています。また、行動計画を策定したという届出書も必要があります。そのことから企業・行政では、女性管理職を増やそうと女性リーダー・意識改革研修が増えています。

しかし、その反面女性社員・職員は、『管理職になりたくない』という数字が高く、人事はどう対応したらいいのかと困惑しています。この問題は、女性管理職側だけの研修のみで解決することではないと考えます。

管理職候補の女性社員の意識改革も必要ではありますが、その前提として企業側が、『女性が管理職として働きやすい職場環境の整備』は必須ではないでしょうか。いくら育休制度があっても活用できない風土があれば、女性管理職になることは、仕事量が増加し仕事と家庭（子育て、介護）の両立が難しい状況が益々、大変になっていくイメージしかありません。

女性管理職候補の方々がどのようなことで管理職になることに躊躇しているか、事前にアンケートをとります。大枠“マネジメント・管理職全般、ジェンダー、ワーク・ライフ・バランス、ストレスマネジメント他”の問題があります。例をあげると、働き改革などで、女性管理職になって働きづけになっていないか。夫も仕事が忙しいなか、子供の病気・行事の場合どうしていったらいいのか。など、生活そのもの直結しています。

よって、女性自身の意識改革だけではこの問題を前進することは難しいと考えます。女性管理職候補の意識改革よりも組織側の改善が重要事項であり同時に進めることが必要ではないでしょうか。

具体的に『女性活躍推進』を促進していくためには、プロジェクトチームを立上げ女性の意識改革だけでなく、女性管理職の為の職場環境の整備、女性管理職の育成、周りの社員・職員（上司・同僚・部下）の意識改革・職場環境の改善を同時に進めていかなくてはならないと考えます。各組織で問題・課題で何を優先事項にしていくか把握しなくてはいけませんが、実際やりながら少しずつ進めているのが現状のようです。

お困りのことがありましたら弊社にご相談ください。

【個別相談】
急に『リーダー研修』を受講しなさい！と言われました。人前で話すのも苦手ですし、リーダーになるには向いていないと思います。不安でいっぱいです。という相談がありました。まずは、不安な思いをしっかり傾聴しました。不安に思う事柄の整理、リーダーになることを目標とするためにどのようなことが課題になるのか書き出してもらいました。一つ一つ何をしたら解決していくのか、そのための具体的な自己啓発・情報を提供し、具体的な行動レベルの計画をたてていきました。

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安藤です。

ＡＩ時代の働き方は、「場所と時間に縛られない働き方」が主流なると予想されている。言い換えれば、一人が複数の組織やプロジェクトに所属する「ピクセルキャリア」が加速していきます。

未来の働き方に影響を与えているのは、テクノロジーの進化です。テレコミュニケーションやデータ解析技術を含むICT関連技術によって、自分で選ぶ、決める、責任をもつという意味で自律した働き方に変化していくと考えられます。

日本型の雇用・就労形態は、知識産業の比率が高まった今の時代に不適合であり、一人ひとりが場所や時間、組織に縛られない自律的で多元的な働き方に移行していく。企業経営者としては、社員に気づきを与え、意識改革を図ることが重要になってくるとうことです。

人の活動を支援するロボット技術は、製造業にとどまらず家事や介護・医療などの対人サービスの分野でも、ロボットの活用が期待されています。また、ヒューマン・エンハンス技術（人間の能力を拡張する技術）によって高齢者が体力を取り戻し、再生医療による人体機能の再生が平均寿命と健康寿命の差や障がい者と健常者の差を縮めるであるともいわれています。自動翻訳が高度化すれば言葉の壁も克服できるようになります。技術を援用することにより、高齢者や女性を含むあらゆる人の社会参画を促していくことになります。。

年齢、性別、さらには国籍などに縛られず誰でも「平等（フラット）」に働ける社会が実現する可能性があります。企業や社会という観点からは、組織から個人へのパワーシフトが想定され、セルフマネジメントが求められるようになります。。

フリー、フラット、プルーラルな働き方を実現するためには、何よりも一人ひとりがのびのびと主体的に生き方・働き方を前向きに考える必要です。未来の働き方は、一人ひとりが本来もっている多様な価値観を実現するものであり、決して無理を強いるものではありません。
　
心理学では飴や鞭ではなく個人の好奇心や関心に基づく動機（内発的動機）を企業経営者・管理者はは、先進的な取り組みの良いところを取り入れ、社員の内発的動機を高め、意識改革を促すことが益々重要となってきます。また、同時に、時代の変化に合わせた柔軟な労働環境整備のための制度づくりや、社会的・情緒的スキル（人間力）をはじめとする自律した人材が備えるべき力を育成するための教育改革も必要です。

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安藤です！

若年者の離職の”本音とタテマエ”の違いは、「労働条件よりも人間関係の不満にある。それも上司・経営者とがネックになっている」（リクナビ調査）。若年者対象に長年、自己肯定感を高める講座・モチベーションマネジメント研修・キャリアコンサルタント・就労支援等で、私自身も受講生にヒアリングしていますが、年上と話をするのが苦手であると同様な返事が返ってきます。

●離職の本音の理由は、、
1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）
2位：労働時間・環境が不満だった（14％）
3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％）
4位：給与が低かった（12％）
5位：仕事内容が面白くなかった（9％）
6位：社長がワンマンだった（7％）
7位：社風が合わなかった（6％）
7位：会社の経営方針・経営状況が変化した（6％）
7位：キャリアアップしたかった（6％）
10位：昇進・評価が不満だった（4％

●タテマエの理由は
1位：キャリアアップしたかった（38％）
2位：仕事内容が面白くなかった（17％）
3位：労働時間・環境が不満だった（11％）
3位：会社の経営方針・経営状況が変化した（11％）
5位：給与が低かった（7％）
6位：雇用形態に満足できなかった（4％）
6位：勤務地が遠かった（4％）
6位：仕事に対する責任がなく物足りなかった（4％）
9位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（2％）
9位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（2％）
28％の離職率が7年で4％まで低下
サイボウズが設けた選択型人事制度

社員を職場に根付かせる施策を徹底的に行っている企業があります。グループウェア国内トップのサイボウズ。多様な働き方を実現するための制度を充実させたことで、2005年に28％だった離職率を、2012年には4％まで下げることに成功した。7年間で驚異的な離職率の低さを実現しました。

同社青野慶久社長は「まず始めたのが、社員の話をきちんと聞くこと。すごく単純なことなのですが、みんなが求めている働き方が本当に多種多様だということがそこでわかってきた」「どんな人でも気持ちよく働ける環境をつくっていこうと、あらゆる人事制度をボトムアップ型で社員と一緒になって整えた。具体的には、制度が完成するまでのプロセスを社員全員に共有し、制度設計の段階から自分事化させること」と語っています。

要は、「選択型人事制度」を設けることで、仕事を重視する人、仕事とプライベートを両立させたい人など、各々のライフスタイルの変化に合わせ、働き方を選択できる形にしています。

＊弊社では、傾聴トレーニング、キャリア開発、モチベーションマネジメント、キャリアコンサルティング他、ご相談をお受けしています。お気軽にお問合せくださいませ。

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早嶋です。

仕事がら様々な経営者とかなり濃密な時間を定期的に過ごすことが多いです。その中で必ず伺う質問があります。1日の平均的な時間の使い方や人生ハックについてです。

今回の経営者の時間の使い方と人生ハックは、地方都市で製造業とサービス業を国内外で展開されている経営者です。

朝は5時前後に目覚め、まずは5分程度の座禅を行い瞑想をする。瞑想する内容はその時々に応じてバラバラで毎日僅かな時間でも繰り返すことで仕事や思考の整理を行い、生産性を上げる原動力になっている。その後、適度に体を動かし筋トレと散歩を行う。散歩に関しては、毎日1万歩を目安にしており、活動量が少ない場合は、意識的にオフィスを歩き回ることもある。

次に朝食を食べる前に読んでいる本の整理やまとめをする。毎日することで継続的なインプットと整理することで自分の言葉に落として内在化の効果が得られる。

移動時間はほぼほぼ音声のコンテンツを聞いている。内容はニュースであったり、英会話であったり、その時々に興味のあるコンテンツ。

食事は、3食で間に完食をせず、若い頃のように沢山食べないで少しお腹が空いている状況を作っている。

それから日々考えたことをエクセルに時系列でメモを残している。月単位を一枚のシートに書き、毎日考えたこと、気づいたこと、知ったことなどを合間合間に記録している。ここでもアイデアの整理やアウトプットを行っている。

やはり基本は、朝、継続、そして何かに対しての強烈なこだわりが成功している、成長している経営者に共通のポイントですね。

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早嶋です。

事業部、もしくは大事業部制を取っている企業で良からぬ雰囲気になっている場合、事業部長同士のコミュニケーションが極めて悪くなる傾向があります。

これは、社長を５年、１０年かけてトレーニングし、最終的には誰がそのポジションになっても良い制度があるのではなく、現行の事業部長が最もそのポジションに近いという仕組みを作ったことが一番大きな背景になるとおもいます。

したがって、事業部で成功している部隊は主導権を持ち、最も社長のポジションに就きやすくなります。もし、そのような状況で何か悪いことが起きたり、その予兆となる出来事があれば、将来のポジションに影響があると考え、事業部感でもみつに連絡を取らなくなります。過去に、状況が悪い事業部は清算の対象、もしくは売却の対象となりグループを離れると刷り込まれたのがあるのかもしれません。

上記の物差しになるのが事業部長の会話に対して、部下が参加する頻度です。本来ならば直接コミュニケーションすると良いことでも、上記のような理由から間接的に話がなされます。

例えば、事業部長から部長、課長、グループリーダーと話が降りてきて、所属するチームで議論され他の所属のグループリーダー、課長、部長と話が昇り、最後に隣の事業部長にようやく話が通る。当然、時間がかかるし、内容が途中ですり替わっている、あるいはひどい場合は消えていくことも考えられます。

２０年前はコミュニケーション媒体が整っていなかったので、上記の伝言ゲームは有効だったかもしれないです。が今は、あいだの部長と課長とグループリーダーは不要で、直接のコミュニケーションが可能な時代。もし、その過程で現場の声が必要であれば同時に話を進めることも可能です。

成長期に出来上がった組織に甘んじ、組織が硬直して更に肝呂的な組織が出来上がった。そのような組織に大きう観察できる現象です。

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