安藤です。
エンゲージメントは、アップルやグーグル、ディズニーやザッポスなど、世界の成長企業が導入しています。
最近では、離職防止・生産性向上・組織の可視化・働き方改革・マネジメント力向上などを目的に エンゲージメント向上に取り組む日本企業も急増しております。
また、現在既におこなっている1on1や研修における効果測定および改善のために、エンゲージメントの可視化に取り組む企業様も数多くいらっしゃいます。
エンゲージメント（従業員エンゲージメント）という言葉が、従業員の状態を把握する概念として日本に展開されてから約10年程経っています。従業員エンゲージメントとは、企業が目指す姿や方向性を、従業員が理解・共感し、その達成に向けて自発的に貢献しようという意識をもっていることを指します。言わば、組織の目指すゴールに対する「自発的貢献意欲」を意味します。
従業員満足とは違います。相違点としては、従業員エンゲージメントは、会社が目指す方向性や姿を物差しとして、それらについての自分自身の理解度、共感度、そして行動意欲を評価します。しかし、従業員満足の場合は、所属する組織、職場の状況、上司、自身の仕事などについて、「従業員が自身の物差し」で評価します。
今までは、従業員は会社の帰属物であり、「会社・組織側の適切な施策により達成可能」という考え方がありました。これからは、従業員は、個々に経験や能力、スキルや意欲、興味関心を会社の成長ベクトルに向けていかに投入してもらうかが重要となってきます。そのためには、組織も魅力ある組織になっていくことが求められます。
ストレスマネジメントとエンゲージメントの関係については、取り組む仕事にストレスを感じない⇒興味・関心⇒ジョブクラフティング⇒エンゲージメントという流れになります。ジョブクフティングも最近のキーワードです。指示型でなく、仕事を自分で再定義・再構築していくことです。エンゲージ度を高める基本は、ジョブクラフティングです。
そして、これからの人材マネジメントにおける最大の焦点は、エンゲージメントです！ 仕事の意義を議論し、よりよい方法を創造する雰囲気があり、シナジー効果を広げるという風土をどう構築していくかが重要になってきます。
エンゲージメントの促進には、上司との人間関係、上司の人間性が部下のエンゲージ・レベルと強い関係を持つと言われています。
エンゲージメントの促進などにご興味・ご関心のある方また、気軽に弊社にご相談くださいませ。
