早嶋です。
2007年にスマートデバイスが世の中に出て、全ての仕組みをスマフォセントリックにすることで、大小の資本のギャップが埋まり、国内や何処かの地域で成功したらそのモデルを一気に他の地域、極端な場合は全世界で展開できるビジネスモデルが出現してきました。
少数精鋭が多くの意思決定を行い、単純な仕組みはシステムやAIが行う。細かなデータ取得は人に変ってIoTによって行われ、煩雑な意思決定はビックデータによってはやりAIが補佐する。
というようなシナリオになれば、世の中人手がいらなくなる。という予測もありましたが、実際の世界はそんなに簡単にシステム化や機会化に進むこと無く、やはり人が行わなければならない仕事は一定量必要です。
一方で、少子高齢化が急速に進み、効率化を実現すべく、作業の標準化や機械化をすすめていますが、企業の投資が追いついていません。特にサービス産業や建設業や製造業の現場と言われる領域では顕著です。加えて、意思決定や重要な案件のマネジメントを担う人材も不足しています。
経済産業省が企業の経営人材育成の状況についてレポートをまとめています。サンプル数は102社ですが、重要な予測を示唆する内容です。将来の経営の担い手やマネジメント人材が不足するという懸念を示しているのです。
大企業を中心に次世代リーダー育成は活性ですが、選抜しても限られたメンバしかいなく、実際にトレーニングを積んでも然るべき人材が不足している企業が目立ちます。上場企業4,000社の多くは将来の経営人材を意識して30代後半から50代前半に対して経営者のトレーニングを繰り返し行なっていますが、今回のレポートでは、その人材に対しても不足している。との企業の傾向が見て取れます。
本日の日経にも同調査についての記事がありました。ーー日経抜粋ーーー
調査によると、幹部候補の社員にあえて厳しい課題に取り組むような人事配置をする企業は56%に達した。育成責任者から一定期間後に助言や評価を伝えるのは3割程度にとどまり、候補の社員との意思疎通に課題が残った。
企業が経営人材の育成過程で重視する経験は「既存事業部門の責任者」が65%、「海外関連会社」が47%だったのに対して、業界団体や他の民間企業など社外への出向は10%にとどまった。
ーーー抜粋終了ーーー
上記を読むと、そうは言っても本格的にトレーニングを行っている企業は全体の3割以下であることがわかります。また、経営の育成においても既存事業の責任者クラスを意識している限り、成熟したビジネスサイクルではそもそも次のビジネスを育てていかなければ、根本的な解決にはならないのではと疑問を持ちます。
いずれにせよ、現場に加えて、マネジメント層に対しての人材不足から、経営者のトレーニングや彼ら彼女らに対しての助言を生業とする仕事は今後も一定以上のニーズはあると考えます。
